La calidad del trabajo es un fenómeno complejo que es de interés tanto para la academia, como para los profesionales en RRHH y organismos internacionales. Sin embargo, hoy día no hay consenso sobre las características que deberían integrar este fenómeno, ya que dependiendo del marco conceptual desde el cual se esté trabajando, se pueden incluir unas características y excluir otras. Desde la psicología del trabajo y las organizaciones, el estudio de la calidad del trabajo se ha enfocado en las características del trabajo en sí, es decir las actividades laborales que se realizan durante la jornada de trabajo y el contexto que rodea a dichas actividades. Para investigar estas características, tradicionalmente se ha empleado el modelo de características del trabajo de Hackman y Oldham (1975); sin embargo, este modelo de cinco características de la tarea se ajustaba más a organizaciones industriales de la década de 1970 y 1980, pero no a las actuales condiciones de incertidumbre y relacionales que plantean el auge del sector servicios y la economía del conocimiento. En la presente investigación se utiliza un marco conceptual ampliado que incluye tanto las tradicionales características de la tarea, como características del conocimiento, sociales y del contexto de trabajo. Teniendo en cuenta lo anterior, el objetivo general de la tesis es examinar el rol del ajuste entre características del trabajo y evaluación de la importancia de cada una de esas características como una variable predictora de calidad del trabajo. En particular, la presente tesis da respuesta a dos preguntas de investigación: 1) ¿La importancia atribuida a las características del trabajo es una variable relevante en la evaluación de la calidad del trabajo? y 2) ¿El ajuste entre características del trabajo e importancia de las características del trabajo es un indicador válido de calidad del trabajo? Estas preguntas se desarrollaron por medio de tres estudios en una muestra de trabajadores colombianos. El primer estudio validó al español una escala de diseño de trabajo denominada Work Design Questionnaire (Morgeson & Humphrey, 2006). Por medio de análisis factorial confirmatorio se encontró que la estructura factorial original de la prueba se mantenía en la versión española. El segundo estudio probó el papel modulador de la variable importancia de las características del trabajo en la relación entre características del trabajo y desempeño laboral. Por medio de análisis de regresión se encontró que la importancia ejercía un efecto modulador significativo para 12 de 18 relaciones probadas, las cuales representaban cuatro patrones de interacción diferentes. Finalmente, el tercer estudio probó el papel del ajuste entre 18 características del trabajo y su importancia asociada con el nivel de work engagement de los trabajadores, así como el rol modulador de la edad en esta relación. Por medio de regresiones polinómicas y análisis de superficies se detectaron diferentes patrones de ajuste entre las características del trabajo y work engagement, encontrando que los trabajadores jóvenes son más propensos a tener bajos niveles de work engagement cuando hay más desajuste entre las características del trabajo y la importancia que le atribuyen a dichas características. En conjunto, los resultados de estos tres estudios sugieren que el ajuste entre las características del trabajo y la importancia atribuida a dichas características puede servir como un indicador de calidad del trabajo, en la medida en que la asociación entre estas variables demostró diferentes patrones de interacción con los niveles de work engagement de los trabajadores. Sin embargo, la fuerza de estas asociaciones varían dependiendo de la característica particular que se evalúa, así como la edad de los trabajadores. Estos resultados ofrecen un panorama más amplio de los componentes de la calidad de vida laboral, en la medida en que el concepto no debe incluir sólo las características del trabajo, sino también la evaluación personal de la importancia de cada una de dichas características, y cómo interactúan entre sí estas variables, ofreciendo patrones de interacción que no son iguales en todos los grupos de trabajadores. Estas diferencias se presentan debido a que, diferentes grupos tienen expectativas laborales diferentes (i.e. asignan una importancia diferente a cada característica del trabajo), lo que a su vez afecta los niveles de work engagement de los trabajadores.

The quality of work is a complex phenomenon of interest for both academics and HRM professionals. However, today there is no consensus about the characteristics that should integrate this phenomenon, since depending on the conceptual framework, some features can be included and exclude others. From work and organizational psychology, the study of the quality of work has focused on the characteristics of the work itself, i.e. the work activities that are performed during the working day and the context surrounding those activities. To investigate these characteristics, Hackman and Oldham (1975) model of work characteristics has traditionally been used; however, this model of five task characteristics was more congruent with industrial organizations of the 1970s and 1980s, but not with the current relational and uncertainty context of the actual service knowledge economy. In the present research an extended conceptual framework is used that includes both the traditional characteristics of the task, as well as knowledge, social and work context characteristics. The general objective of the thesis is to examine the role of the congruence between job characteristics and the evaluation of the importance of each of these characteristics as a predictor of quality of work. In particular, this thesis answers two research questions: 1) Is the importance attributed to the characteristics of work a relevant variable in the evaluation of the quality of work? and (2) Is the congruence between job characteristics and the importance of job characteristics a valid indicator of job quality? These questions were developed through three studies in a sample of Colombian workers. The first study validated a work design scale called the Work Design Questionnaire (Morgeson & Humphrey, 2006). Confirmatory factor analysis found that the original factorial structure of the test was maintained in the Spanish version. The second study tested the moderating role of the variable importance of the characteristics of the work in the relation between work characteristics and work performance. Using regression analysis, we found that the importance variables have a significant moderating effect for 12 of 18 tested relationships, which represented four different interaction patterns. Finally, the third study tested the role of congruence between 18 work characteristics and its corresponding importance with the level of work engagement, as well as the moderating role of age in this relationship. Using polynomial regressions and surface analysis, different patterns of congruence were detected between the characteristics of work and work engagement, finding that young workers are more likely to have low levels of work engagement when there is a higher mismatch between the work characteristics and importance attributed to those characteristics. Overall, the results of these three studies suggest that the congruence between work characteristics and the importance attributed to those characteristics can serve as an indicator of work quality, insofar as the association between these variables demonstrated different patterns of interaction with the levels of work engagement for the workers. However, the strength of these associations vary depending on the particular characteristic being evaluated, as well as the age of the workers. These results provide a broader picture of the components of quality of working life, insofar as the concept should not only include the characteristics of the work, but also the personal assessment of the importance of each of these characteristics, and how these variables interact with each other, offering patterns of interaction that are not equal in all groups of workers. These differences arise because different groups have different job expectations (i.e. assign different importance to each job characteristic), which in turn affects the levels of work engagement.